健康経営

 

 

 

 

 

 

こんにちは。赤羽秀徳です。

先日、
情報番組をみていたら
ある有名な方が後輩を指導している
場面が放映されました。

そこで、その方は、
「私のいうことだけやれ!」
「自分で勝手なことをするな」

と大きな声で
後輩を指導しておりました。

一方、
別の情報番組ですは、

有名な指導者の方は、
選手の教育法として、

「自分達で決めてやる、
やったことを自分達で振り返り、
修正していく。

私は、方向がぶれていないか
報告を聞いて確認しています」

という内容の発言をされていました。

さて、あなたの職場は、

前者のタイプですか?

後者のタイプですか?

◆二つのタイプ

前者は、

本人の選択権は、少なく、
指示命令に従う

<指示・命令タイプ>

後者は、

自己選択、自己決定権があり
自発的に行動できるタイプ
<自律・支援タイプ>

と言えるでしょう。

図にすると

前者は、

指示・命令



・ ・
・   ・
・     ・

威圧的態度、視線で
いつも行動が管理されている

後者は、

・     ・
・   ・
・ ・


支援

上司は、全員の方向が間違わないように
見守りながら、風を送り、
なびくべき方向を示す。

でもそのなびき方は、
個人のゆらぎに任せている。

◆選択理論心理学では

選択理論心理学では、

前者のようなマネジメントを
【ボスマネジメント】

後者のようなマネジメントを
【リードマネジメント】と呼んでいます。

・選択理論を職場のマネジメントに
応用した手法が
【リードマネジメント】です。

リードマネジメントを進めるうえで、
選択理論創始者のグラッサー博士は、
以下の3つの項目を基礎的な考えてとそれています。

【リードマネジメント】

1)クオリティー(上質)を追求する

2)他者評価ではなく自己評価を促す

3)強制をしない。
職場から恐れをなくす

では、具体的にみていきましょう!

1)クオリティー(上質)を追求する

職場が自分の働きたい職場である
(職場が上質世界(願望)に入っていること)

治療結果が出せることや、
対象者と良好な関係を築き、
「働きがい」を感じる職場を追求すること

など

2)他者評価ではなく自己評価を促す

上司からの評価ばかりを気にするのではなく
上司の意見もうかがいながら、

きちんと自分の今の課題、今後やるべきこと
その方向性、必要な期間や、
短期、長期的な目標を設定し

いつもその基準をもとに
自分で評価できること

など

3)強制をしない。
職場から恐れをなくす

強制があると、行動や発言に【恐れ】が生じ
<自分らしさ>が発揮できなく成るでしょう。

自分の意見は職場の理念や基本方針の中で
自由に発言できる。

意見が違うのは、
むしろ真剣に考えている証拠。

他人と意見が完全一致することの方が珍しい。

職場のみんなで最適解を探るために
それぞれが歩みより話しあいをしていく。

そんなことが出来ると
分かっていたら、【恐れ】は
無くなるとおもいませんか?

【恐れ】は、
職場に限らず、多くの人間関係の問題で
配慮すべき課題を言えるでしょう。

◆成果と人間関係

間違ってほしくないこととして
強調されているのは、

リードマネジメントは、
良好な人間関係を築くだけの
マネジメントではない
ということです。

もう一つ大切な観点は、

・成果

です。

仲良く働いているのはいいけれど
職場の売り上げがあがっていない

患者さんからは、
苦情が多く、

患者さん、利用者さん、
ご家族も満足感も低い

ということでは
困りますね。

・成果 

が出ないと
本当のリードマネジメントとは言えません。

が、

ここで注意したい関わり方があります。

成果が出ないからと言って
上司が部下の成果だけに
注目した関わり方をしていると

部下のやる気が下がり、
上司と部下の関係も良好では
無くなっていくでしょう。

◆ボスマネジメントの一例

例えば、

院内発表の準備の例:

上司「Tさん、今度の発表の準備できてる?」

部下「すみません。まだできていません」

上司「え!まだできてないの??」「明日だよ。発表」

部下「すみません。。」

上司「今日は私もすぐ帰宅しないといけないからね」

部下「すみませんでした」

上司「じゃ今日徹夜してもやってね」

部下「はい。がんばります」

というのが

ボスマネジメントの例になるでしょう。

話した内容は、

成果についてがほとんど。

ボスマネジメントの上司は、

成果、

 に焦点を当て、

 ・責めたり

 ・脅したり して

部下の行動を改善しようとします。

◆リードマネジメントの一例

では、

リードマネジメントの一例を
あげてみましょう!

と、ここで 問題 です!

リードマネジメントでは、
何に焦点を当てるとおもいますか?

・・

・・

・・

ちょっと考え中

・・

・・

・・

はい、、

・・

・・

・・

答えは、

・プロセス 

といわれています。

先の例で考えると、
発表に向けて、
どんな「努力」をしてきたのか、
いつから開始したのか、

など、

・「事実を把握」し、

・部下の【成長期待】し、

・“寄り添い”ながら

対応していくでしょう。

では、

リードマネジメントの上司だったら
どんな対応になるか一例をあげていみましょう!

院内発表の準備の例:

上司「Tさん、今度の発表の準備できてる?」

部下「すみません。まだできていません」

上司「あ!そうなんだね。どこまで進んでいるの」

部下「実は、まだほとんど何もできていなくて、タイトルしか決まっていません」

上司「そうなんだ。で、いつから準備始めていたの?」

部下「準備は、2週間前から始めたんですが、考え始めると思考が止まってしまって」

上司「そうか、それは大変だったね。頑張ってはいたんだね」

部下「はい、自分なりには…」

上司「今日は私はすぐ帰宅しないといけないけど、明日の発表に向けて、私にしてほしいことある?」

部下「もし、10分お時間いただけたら、方針だけでもご相談できれば、嬉しいです。
徹夜してでもかんばります」

上司「わかった、ちょっと妻に連絡するから待ってね」

・・

「良かったら、30分くらい時間とれそうだよ」

部下「ありがとうございます。助かります」

上司「ところで、Tさん、次回の発表のときに、今回みたいに直前で焦らないために
何か工夫してみたいことって今思いつく?

・・・

という感じですかね。
あくまで、一例ですが…。

いかがでしょうか?

◆発言の 振り返り を

今回は、
「リードマネジメント」
「ボスマネジメント」

についてみてきました。

大切なキーワードは、

【恐れ】

だと思っています。

働いているスタッフが
金銭的な満足だけではなく、
「働きがい」を感じている
職場は、きっと

【恐れ】がなく 

【自己評価】できる

【システム】が稼働していと
思われます。

“ひと”を責めず、

“システム”を責めていく」

より上質な職場環境になっていくと思います。

参考になれば、幸いです。

すべての人々のハッピー(マンデー)のために。

健康経営

 

 

 

 

 

 

IAIR認定アドバンスインストラクター
複合的腰痛アプローチ
IAIR Low back Pain Technology(ILPT)
主宰 赤羽秀徳

追伸:

「“ひと”を責めず、

“システム”を責める」ことを意識し、実践できるとと、

メンタルヘルスにも効果的だと実感しています。

参考書籍:

ビジネス選択理論検定委員会 著
「ビジネス選択理論能力検定2級&準1級公式テキスト」.
アチーブメント出版